Generel job snik-snak og spørgsmål

[TakeAChanceOnMe]

I dag var simpelthen sådan en træls dag. Jeg troede jeg efterlod forholdet med min kollega sådan nogenlunde, da jeg rejste på tour - det kan jeg så konstatere ikke var tilfældet. Hun var simpelthen så fjendsk i dag at jeg endte med at bryde sammen på min chefs kontor og græd i næsten en time.

- Jeg sagde god morgen da jeg kom op til morgenmad i morges. Hun ignorerede mig fuldkommen. Hun sagde hej da jeg kom ned på kontoret bagefter og da jeg så satte mig ned, så tog hun hendes computer og forlod lokalet.
- Hun tog fat i vores deltidsmedarbejder og begyndte at udstede ordre og sende hende afsted inden vi kunne nå at klare et morgenmøde om ansvarsområder for dagen. Deltidspersonalet er MIT ansvar og pga. hun virkede så fjendsk holdt jeg mig bare væk.
- Hun har spurgt om ekstra deltidspersonale i morgen, på trods af at vi er 6 mennesker på arbejde og både hende og migselv er "floaters". Dvs at vi er begge frie til at hjælpe eller tage over, så hvis to personer melder fra, så har vi stadigvæk fuld dækning. Hun har hverken fortalt mig eller min chef hvad det ekstra dækning er til og min chef faldt næsten af stolen da jeg nævnte at der er 6 af os på arbejde allerede. Igen, deltidspersonalet er MIT ansvar, ikke hendes.
- Jeg har absolut INTET, som i absolut INTET, fået overleveret om hvordan det er gået med mine spillere mens jeg har været væk. Hun har heller ikke holdt mig informeret om nye skader, der er opstået mens jeg har været væk i mine aldersgrupper. Så jeg kom hjem uden nogen som helst idé om hvad fanen der var foregået, eller hvad jeg skulle nå på første dag tilbage.
- Hun har set en af mine spillere (kompliceret skade, derfor falder ansvaret hos mig som leder) i går og lige glemt at fortælle at hun har arrangeret at han kommer ind i morgen for at blive set af mig. Havde min chef ikke spurgt under vores møde, så havde hun ikke nævnt noget som helst og han ville bare have stået der i morgen uden at jeg havde vidst noget, haft tid til at forberede noget eller være up to speed med hvor han er nået til. Så jeg sagde bare du har ikke givet en overlevering og du har arrangeret det, ergo kan du stå for den spiller i morgen.

Vi var 3 på arbejde i dag. Vi havde 3 kampe. Vagtplanen har sagt mig på U15, kollega på U14 og deltids på U12 i næsten en måned. I vores fælles kalender står U15 kampen med "TACOM" efter fordi jeg arbejder den. Jeg sendte et dokument til hende, med organisation og hvem der dækker hvad, kick-off og hvor kampene er for Tirs-Fre for denne uge. Eftersom jeg har haft fri Man-Tirs og ikke ville stå tidligt op på min fridag for at sende det ud, bad jeg hende om det. Det er ikke gjort. Men det dokument indeholder også U15 - TACOM og U14 - Kollega. Altså er der 3 forskellige steder som hun jævnligt tjekker, som har kampdækning på for i dag.
Da jeg gik over mod kampen udspillede følgende samtale over vores radioer - som ALLE i klubben med en radio kan lytte til btw.
Kollega: "Der var ikke noget dækning til U14, så jeg er ved den kamp. Men U15 kommer ud om 5 minutter, så kan du ikke komme herover og dække U14?"
TACOM: "Du er skemalagt til at dække U14 kampen, så du kan blive med dem"
Kollega: "Men U15 er MIT match day squad, så giver der ikke mere mening at jeg er med dem?!"
TACOM: "Du har været skemalagt til at dække U14 kampen i lang tid, så du kan blive ved den."

Det var slet skjult i hendes første kommentar at JEG burde have dækket U14 kampen og JEG havde lavet en fejl ved ikke at være der. Jeg svarede og hun prøvede at udfordre min beslutning over radioen. Jeg synes det er pisse upassende at hun (igen!) udfordre min beslutning i fuld offentlighed på en kommunikationsform hvor alle hele vejen op til 1. holdet kan høre det. Jeg synes også hendes tone i hendes svar til mig var ubehøvlet. Sidste gang gjorde hun det i et fuldt rum, hvor spillere og deltidspersonale alle kunne høre at hun 6-7 gange udfordrede min beslutning uden at respektere mit nej, indtil jeg sagde til hende at beslutningen VAR taget og vi ikke ændrede den. Der VAR jeg ubehøvlet, men jeg følte mig fuldkommen skubbet op i et hjørne af hende.
Der er så en anden (jeg er ret sikker på at det er hendes bestie, deltidspersonalet), som har gået til min leder og sagt at jeg var "abrupt" over radioen.

Det har simpelthen stået på så længe og bliver ved med at ske, at jeg bare brød sammen. Jeg sagde at min kæreste har anbefalet mig at gå til HR, fordi det grænser til mobning det hun har gang i og jeg helt reelt føler hun har skabt et usundt, fjendtligt arbejdsmiljø for mig.
Jeg føler mig isoleret fordi folk ikke vil snakke med mig, når hun er der. Når hun er væk, så snakker folk med mig, joker og griner. Når hun er der? Jeg får måske 2-3 ord. Hun har så mange venner på arbejdspladsen, at hun er fuldt ud komfortabel med at bagtale mig til kollegaer i møder eller udenfor vores fælleskontor. Jeg kan rigtig, rigtig godt lide mit arbejde og fagligt er jeg godt med, plus jeg får støtte til at blive bedre. Jeg elsker mit arbejde og jeg nyder generelt hvad min rolle indeholder, men jeg får ondt i maven når jeg skal på arbejde og min kollega er der.

Min chef spurgte om jeg ville have at han gik til HR og jeg sagde ja. Han sagde at hun er op for et review af hendes tidsbegrænsedekontrakt og at hvis hun får en permanent, så er hun på prøvetid i 6 mdr. Jeg brød helt sammen og sagde at jeg ikke tror, jeg kan komme igennem 6 mdr mere på den her måde.
Hun respekterer mig hverken som menneske eller leder, hvilket jeg tror bliver forstærket af at hendes løgne, dårlige opførsel, manipulation og manglende arbejdsindsats ikke får nogen konsekvens. Det er simpelthen nedbrydende at være i for mig.
Mine traumer og handlingsmønstre fra min barndom spiller også ind og gør at jeg ikke reagerer hensigtmæssigt i situationen. Jeg flygter fra aggressionen og når jeg ikke kan flygte mere, så "langer" jeg ud = bliver virkelig direkte i min kommunikation. Jeg skal lære at sige fra overfor den dårlige opførsel i situationen, på en konstruktiv måde og så holde hende ansvarlig for hendes arbejdsopgaver og mangler, uden at blive triggered og forsøge at undgå konfrontationen. Jeg skal også være bedre til at udstikke rammer for hende at arbejde i, for lige pt. er det også uklart, fordi jeg er bange for at blive verbalt angrebet igen. Og så fortsætter hun som før, fordi jeg så prøver at undgå at provokere hende. Det løser ingenting for nogen af os.

Min chef skulle helt klart været gået ind i det før og med fast hånd. Det har fået lov til at skride ud alt for længe. Den anden side af det er at når jeg ikke kan være i de der "rammesætnings samtaler", så mister jeg også autoriteten som hendes leder, hvilket gør det hele endnu værre. Det skulle have været faciliteret for 3.5 måneder siden og jeg skulle have haft mere støtte, med en fast plan for hvad gør vi i tilfælde x, y og z, så det ikke havde trukket ud. Og ikke var nået til et punkt hvor jeg har brugt en time på at tude på kontoret og så har brugt 3 timer mere på at tude hjemme.

Jeg føler at jeg har fået nogle ting at reflektere over igennem samtalen med min chef her til aften - og nogle punkter, som jeg også kan gøre noget ved. Min chef er nødt til at gå til HR, for situationen er ikke holdbar. ;en jeg er også nødt til at se min egen rolle som (svag, konfliktsky) leder i øjnene og så gøre noget ved det. For det gør absolut intet godt for nogen af os, som situationen er nu. Jeg fik både konstruktiv kritik og ros, hvis jeg ikke handler på det, så bliver jeg ikke bedre - og det gør situationen heller ikke.

Derudover anbefalede min chef terapi igennem arbejdet - fair nok, når en 29 årig kvinde sidder og tuder i over en time. Men at min kollegas opførsel trigger mine problemer, er ikke min kollegas problem. Det er et mig problem. Objektivt set har jeg haft en absolut skod barndom, jeg er pisse dysfunktionel i relationer og ja... Jeg har sgu mange ting i bagagen og jeg har fanme gjort det godt ud fra de forudsætninger jeg har haft, men jeg skal heller ikke lægge hele ansvaret over på min kollega eller min chef - eller mine barndomstraumer. Terapi er nok ikke en dårlig idé og fagligt, som leder, ville det nok være sundt for mig at lære at sætte grænser, sige fra på en konstruktiv måde og få værktøjer til at håndtere og deeskalere situationer hvor jeg bliver presset pga andres aggressioner.

Helt kort - min kollega er stadigvæk uduelig til hendes arbejde. Jeg elsker stadigvæk arbejdet - bare uden min kollega. Min chef har indset hvor betændt en relation det er og at han faktisk er nødt til at træde i karakter. Og det er jeg også.

[Sorenspige]

På trods af alt det du har fortalt overvejer de at fastansætte hende, eller har jeg misforstået noget?

At hun ikke respektere dig som leder, forstår jeg ikke at terapi skulle hjælpe med.

[ajnaM]

Så din chefs løsning er at sende dig videre til HR?

Helt ærligt, så kan det jo ikke fortsætte sådan her. Jeg havde forstået situationen sådan, at din chef (og du) bare venter på, at hendes kontrakt udløber - hvilket jeg personligt synes er en meget kujon-agtig tilgang fra ledelsens hold - og derfor ikke er gået nærmere ind i den. Men nu kan jeg forstå, at hun er i betragtning til en permanent stilling? Det lyder helt syret, hvis strategien og aftalen mellem jer har været, at hun stopper lige om lidt.

Derudover er det i mine øjne logisk, at du ikke kan træde i karakter som leder, når du tilsyneladende har et meget lille og/eller udefineret ledelsesrum? Hvad er det helt præcis, dine ledelsesopgaver er? Har man en leder, som ikke har personaleansvar, så er det eddersparkeme vigtigt, at der står en chef lige bagved og sikrer, at der bliver samlet op, når det kører skævt. Ellers smuldrer ledelsesrummet jo mellem hænderne, når en medarbejder finder ud af, at h*n i princippet kan gøre lige, hvad der passer vedkommende.

Lang historie kort: Det her handler ikke om dig. Eller jo, selvfølgelig spiller du en rolle, men det handler i langt højere grad om din chef, der skal have mere r*v i bukserne - og i øvrigt være ærlig over for både dig og din kollega. Når han ikke gør sit arbejde, efterlader han dig i en umulig situation - og i princippet også din kollega. Det er uretfærdigt over for jer alle.

Du skal IKKE lade dig spise af med, at det handler om dig, og at du skal gå i terapi (wtf?). Det er din chef, der skal træde i karakter - og i øvrigt give dig et tydeligt og defineret ledelsesrum.

[sigge]

Altså, hvordan kan den kollega overhovedet overvejes til en fastansættelse, når narrativet hidtil har været, at hun er uduelig, og ledelsen kun venter på, at hendes midlertidige kontrakt udløber, så de kan slippe for hende uden bøvlet ved at sætte en reel fyring i værk? Det kan jeg godt forstå, du blev chokeret over. WTF?

Er der virkelig ikke nogen af jeres deltids-fysios, der er dygtige nok til, at ledelsen kunne forsøge at motivere dem til at søge fuldtidsstillingen?

[Tilly]

Der er et par ting der tynger mig arbejdsmæssigt for tiden.

Den første ting er at min fantastisk dygtige afdelingsleder skal skifte til en anden afdeling om 2 måneder
Ham kommer jeg godt nok til at savne. Udover at han fagligt er meget dygtig til sit arbejde, så er han også et utroligt empatisk menneske. Jeg har til tider været udfordret i min afdeling pga. forskellige omstændigheder, og i den proces har han spillet en vigtig rolle for mig. Selvom han jo bare kunne have refereret mig til min personaleleder, så er det ikke det han har gjort. Han har også lyttet, og hjulpet med at finde en vej for mig, så min trivsel kunne blive bedre. Og det har jeg virkelig sat pris på.

Den afdeling der får ham er virkelig heldig! Jeg kender ikke vores kommende afdelingsleder, men han bliver heldigvis omtalt positivt. Så forhåbentlig bliver han også god for vores afdeling.

Den anden ting der tynger mig, er at der kommer til at ske nogle ændringer i personalesammensætningen i min underafdeling. Og jeg kan mærke på mig selv, at jeg er bange for om jeg kommer til at kunne fungere i den ændrede personalegruppe. Jeg skal selvfølgelig passe på med at tage sorgerne på forskud, men pga. min historik så kommer det bare til at fylde i mine tanker allerede nu. Jeg er bange for at min trivsel igen vil dykke.

Så lige nu flyver der en masse tanker rundt i mit hoved omkring hvorvidt jeg skal se tiden an, eller om jeg skal begynde at se i nye retninger. Jeg kan mærke at jeg skal passe på mig selv, og være opmærksom på at mine tanker ikke kommer til at fylde for meget. Og hvis de gør, skal jeg sørge for at have nogen at tale om dem med.

[englishchannel]

TACOM: Jeg tilslutter mig fuldt ud ajnaM's indlæg ovenfor.

Derudover forekommer det mig også, at der er en slående mangel på processer og strukturer i jeres daglige drift. Når alt det ævl og kævl om hvem der har ansvaret for hvilke spillere, hvem der har eller ikke har overleveret til hvem, hvorvidt nogle dokumenter er udfyldt eller ej, etc. etc. kan fortsætte måned efter måned har I simpelthen brug for at få etableret et mere professionelt system for at få fulgt systematisk op på de her ting.

Helt lavpraktisk ville jeg indføre en tavle i jeres personalerum, hvor alle jeres vigtigste parametre var opstillet (hvem har ansvaret for hvilke spillere, hvem er skadet, etc.), og så ville jeg som opgaveleder starte hver eneste vagt med at samle alle medarbejdere foran tavlen, opsummere hvem der er ansvarlig for hvad i dag og lade dem give en status en efter en på deres spillere og ansvarsområder. Så bliver det systematiseret og du slipper for, at din kollega kan åle sig udenom at informere dig eller at I ender i en he said/she said, fordi der er vidner på jeres kommunikation.

[TakeAChanceOnMe]

Jeg tror ikke jeg bliver sendt videre til HR, men situationen har nået et punkt hvor et eller andet skal gøres. Så min chef vil snakke med HR om hvad der er det bedste at gøre fremadrettet i den her situation. Nok mest fordi at jeg direkte sagde at jeg føler hun skaber et dårligt arbejdsmiljø for mig og at det påvirker mig udenfor arbejdet.

Foreslaget om terapi tror jeg ikke er møntet på denne situation som sådan, men mere fordi at mine handlemønstre til tider er farvet af de oplevelser jeg har med i bagagen. Min chef kender til mit forhold til min mor og lærte flere detaljer i vores snak i går. Jeg tror det måske var lidt kluntet formuleret, men at omtanken var reel i forhold til mit velvære. Generelt tror jeg de fleste ville tænke tanken om at terapi måske var meget godt når en voksen kvinde sidder og tudbrøler over en kollega .

Min chef sagde direkte til mig at hun ikke ville være her efter hendes kontrakt udløb. Han snakkede om hvem han havde udset sig som erstatning for hende blandt vores deltidspersonale - i mellemtiden har den person dog fået tilbudt et andet fuldtidsjob i fodbold, så han har i stedet sagt op.
Fra hvad der blev sagt i går, så lød det til at de havde tænkt sig at gå over til en fastansættelse. Hvilket jo er fuldkommen hul i hovedet baseret på historik, arbejdsindsat og det faktum at man har erkendt at hun bevidst skaber problemer og prøver at manipulerer mig. Det kan jeg slet ikke forstå overhovedet er en mulighed og jeg følte mig SÅ svigtet, hvis de vælger at gennemføre en fastansættelse af hende.
Da han snakkede om at hun jo så havde en prøveperiode, der åbnede sluserne for alvor og jeg sagde direkte at jeg simpelthen ikke kan blive ved med at arbejde med hende når det er sådan her.

Derefter snakkede min leder om at jeg skal sætte KPI for hende - og her kan jeg jo være strategisk og prøve at bias’e mod at hun “dumper”. Det synes jeg hverken er okay overfor mig eller hende. Enten skal det være klart at hun er på vej ud og der bliver taget alle de nødvendige skridt for at det kommer til at ske, eller også skal man melde klart ud at hun bliver og så sætte en performance intervention plan i gang for at hæve niveauet. Og så adressere hendes dårlige opførsel. Jeg synes derudover at hvis han har et bestemt formål med de her KPI, så kan han passende sætte dem.

Jeg skrev en besked til min chef i morges og sagde at jeg følte at de her problemer (mangel på kommunikation/mangel på respekt for mine beslutninger/blive ved med at presse på i upassende situationer) var nødt til at blive adresseret og at jeg gerne ville tage den samtale med hende - inkl. at undskylde hvis jeg var abrupt i går, samt at tage ejerskab hvor JEG fejler i forbindelse med vores kommunikation og arbejdsgange.
Han skrev tilbage at det var fint, men den samtale skulle ikke være 1:1 med hende og ham selv eller fysioterapeuten lige under ham (X), skulle være tilstede. Han henviste til at jeg spurgte X, så den samtale kunne ske i dag da min kollega har fri i morgen. Så det gjorde jeg - forklarede kort hvad situationen var og at jeg havde brug for at der var en person mere der.

X sagde at han ikke kendte detaljerne, men vidste at tingene kørte skævt og at folk holdte øje, samt baserede deres holdninger på hvad de oplevede. Jeg blev så forvirret og troede at han troede at jeg ville have den her samtale bare for at kunne pege fingre ad hende og det var jo slet ikke det jeg ville.
Men han ville snakke med vores chef og så kunne vi mødes lidt senere og gå over de punkter jeg ville snakke med hende om.

I det møde forklarede han så at det han mente tidligere, var at jeg står på den “rigtige side” og at jeg har været her i 4 mdr og klaret det godt so far, uden meget “hands on” støtte. Derudover, så er hendes review om 2 uger og han sagde at “it will come to a heads”. Så jeg fik bekræftet at nej, jeg kan ikke læse mellem linjerne for det var slet ikke det jeg troede han mente - jeg troede han mente at jeg var/ville være uretfærdig overfor hende .

Jeg forklarede kort de nuværende problemstillinger og nævnte tidligere problemer, når de var relevante i samtalen. Det var en HELT anden oplevelse end at tale med vores chef.
Han sagde at lige meget hvad emnet er, hvis hun bliver aggressiv eller prøver at manipulere mig, så skal jeg bare henvise hende til vores chef. Hvis hun ikke lytter til mig, gå til vores chef. Hvis hun på nogen måde prøver at eskalere situationen, henvis til vores chef. Hvis hun er utilfreds med en beslutning, send hende til vores chef. Simpelthen fuldkommen disengagere ligeså snart hun prøver at male udenfor stregerne.
Vores chef har anbefalet den der “kill it with kindness” og anbefalet at jeg prøver at “lede” ud af situationen. Jeg sagde at jeg følte der var uklare grænser for hvad der reelt var mit ansvar i forhold til at lede hende og når jeg prøvede, så angriber hun. X sagde send den til chefen og så er nogle af de her ting altså noget der bør komme fra over dig.

Nævnte problemerne i forhold til U15 kampene. Han spurgte hvem der har sagt at det er hendes match day squad - svarede hende. Min chef har sendt mig en email hvor der direkte står at det er min trup, så jeg kan vælge hvilke kampe jeg vil dække og hvilke jeg uddelegerer til hende. X nævnte at hun havde skabt sig omkring dette med min chef (den email der) og at svaret tilbage havde været skarpt, men at problemet åbenbart stadigvæk er der. Så hans løsning (som han vil fremlægge til vores chef også) er at hun slet ikke arbejder U15 kampe. Når hun skaber så mange problemer omkring det, så bliver hun bare holdt helt udenfor det. Enten dækker jeg, eller også kommer det til at blive vores mere erfarne deltidspersonale.

Han sagde også at han havde sagt til min chef at vi udskyder mødet med min kollega til i næste uge, for så får jeg tid til at komme lidt over hvor råt det hele er lige nu. Også så hun kan få et heads op, så det ikke virker som et bagholdsangreb - hvilket jeg sætter pris på, for det er ikke fordrene for god kommunikation.

Derud fortalte han mig at han skulle være min mentor, men at han lige havde ville lade mig falde til inden det startede. Det ville jeg så ønske han ikke havde gjort - eller måske bare lige forklaret hvorfor han ventede.
Jeg tror dog at min chef kommer til at bytte rundt på os, så min kollega ender med X. Mest fordi han føler X call’er hendes BS og sætter flere grænser end ham min kollega oprindeligt skulle mentores af.

Anyway. Det var en helt, helt anden slags samtale end jeg har haft med min chef og det føltes faktisk som om at der sker noget konkret nu. Plus at hendes handlinger ENDELIG får konsekvenser! Jeg ved at det manglende U15 fodbold kommer til at ramme hende lige i uretfærdighedssansen, men forhåbentlig betyder det også at hun stopper hendes pis.

Jeg har dog lige haft en 2.5 timer lang samtale med en tidligere kollega omkring det hele. Ledelsen omkring det hele, mine refleksioner om min rolle i det her og han har været god til at udfordre mig til at se situationen fra andre vinkler. Jeg har kendt ham i næsten 5 år, vi arbejdede sammen i 2 klubber og sparer fagligt hver måned. Han kender mig godt på et professionelt og personligt plan plus han har et par virksomheder selv, så det er rart at høre hvad processerne burde være og få andre “øjne” på. Bl.a. har jeg lært at en fixed term contract faktisk ikke har en naturlig afslutning. Hvis rollen stadigvæk eksisterer når kontrakten ophører, så skal man kunne give en virkelig god grund til at opsige personen. Ellers bliver den til en rullende kontrakt på almindelige ansættelsesvilkår. Det vidste jeg ikke. Jeg troede at når tidsperioden var ovre, så ophørte ansættelsen.

Når det så er sagt, så mener jeg også at det er en helvedes masse gode grunde til at opsige hende inden kontrakten går over til en rullende. Men hvis ikke processerne er startet som i en regulær disciplinærsag, så kan man åbenbart ikke sige farvel og tak efter kontraktens tidsramme er ovre uden at åbne sig op for juridiske problemer. Så det forklarer vel shiftet fra hun er helt sikkert væk til der er højest sandsynlig en længere ansættelse i det for hende.

[TakeAChanceOnMe]

Helt lavpraktisk ville jeg indføre en tavle i jeres personalerum, hvor alle jeres vigtigste parametre var opstillet (hvem har ansvaret for hvilke spillere, hvem er skadet, etc.), og så ville jeg som opgaveleder starte hver eneste vagt med at samle alle medarbejdere foran tavlen, opsummere hvem der er ansvarlig for hvad i dag og lade dem give en status en efter en på deres spillere og ansvarsområder. Så bliver det systematiseret og du slipper for, at din kollega kan åle sig udenom at informere dig eller at I ender i en he said/she said, fordi der er vidner på jeres kommunikation.

Vi har en tavle, som vi bruger til at gå igennem hvem der er hvor, med hvilken aldersgruppe. Den skal klares hver dag og opdateres når deltidspersonalet kommer ind om eftermiddagen. Normalt leder jeg det møde om eftermiddagen. I morges gik jeg hen for at klare det - jeg stod omkring én meter fra tavlen, havde en whiteboard marker i hånden (så hun hentede en fra et andet kontor) og så swoopede hun ind og startede med at lede mødet. Jeg var vitterligt ved at starte og så påtog hun opgaven selv og gjorde det bare. Blev simpelthen så paf at jeg ikke sagde noget - også fordi X plus al U21/18 personale var der og jeg ikke ville gøre hvad hun gjorde over radioen i går. Det betød dog også at der var en opgave, som ikke blev klaret fordi det ikke blev kommunikeret hvem der havde ansvaret og jeg kan forvente at få den smidt i hovedet næste gang hun ser sig sur på mig.

Normalt hvis hun reelt har en grund til at lede mødet, så venter hun på mig så hun kan sige at jeg er for sent på den og skyde skylden på mig. Når jeg så er der til at lede mødet og bogstavelig talt står med en whiteboard marker i hånden, så påtager hun sig rollen selvom der er to mere senior personale til stede, som ellers bør lede før hun gør.

Vi har også generelt et system i hvem der leder spillernes genoptræning. Jeg har ansvaret for U16/15 og hun har U9-14. Hun har lige pt. Én U16, for da han blev skadet havde jeg 7 spillere og hun havde 2, hvor en af mine spillere har slem ADHD og skal have 1:1 genoptræning. Hun ville hellere sidde at spille på hendes telefon end at hjælpe mig/spillerne, så der sagde min chef at vi ikke havde specifikke “trupper” men at hendes titel var assistent og min leder, så hun skal følge min instrukser.

Mht den spiller som hun har møvet sig ind på nu, har jeg været lead på siden skaden. Fordi jeg er “lead” og det er en kompleks skade. Vores chef sagde direkte på et møde i går med hele afdelingen (da jeg sagde at jeg ikke havde fået en overlevering ang spilleren og derfor ikke vidste hvad der foregik) at det var mig der har ansvaret for spilleren for kompleksiteten og det er fint at hun har én session med ham her og der, men det er ikke hende der skal lede på ham. Hun har stadigvæk ikke overleveret og jeg kan se ud fra hendes note at hun har aftalt flere sessioner med ham uden om mig. Så selv når hun direkte foran 4 andre får at vide at det er mit ansvar og der skal overleveres, så sker der ikke en skid. Og jeg kan bare heller ikke blive ved med at sige “vil du ikke være venlig at overlevere x? Kan vi ikke lige finde 5 minutter til at overlevere y? Har du tid til snakke igennem z?” Hver evig eneste gang. Det skal ske af sig selv, ellers kan jeg lige så godt se alle spillerne selv hver dag.

[Moxy-lady]

Jeg forstår simpelthen ikke den ansvarsfordeling der er på din arbejdsplads. Det virker komplet vanvittigt at hun bare kan møve sig ind uden nogen gør noget. Jeg ville, som EC skriver, ændre praksis fra nu af, til at hvis du er der leder du møderne. Hvis du ikke er der, overtages de af x, først som sidste led, kan hun tage den. Og det skal ikke være til diskussion. Du kan ikke kill her with kindness, for hun bruger det til at røvrende dig, og du kan ikke regne med din chefs støtte (nok, i hvert fald) til at undgå fallout. Så nu må din rolle være mere autoritær, i hvert fald for en periode. Giv en forklaring med at der har været for mange issues med uklare ansvarsområder og sager der faldt mellem to stole, uden at gøre det klart om det er hendes, dit eller napoleon's skyld. Men nu er du leder for teamet og du tager derfor ansvaret for at være den der planlægger. Og herefter gør du møderne en my længere ved at definere ALT, og for ikke at single hende ud, så må du gøre det for alle. Sig at der er brug for opfølgning på X spiller, eller at du manglet notes. Giv alle besked om at hvis de mangler noget info på deres spillere så skal de give dig besked så du kan melde det ud til de her møder. Hvis hun ikke har lavet noter, mangler overlevering så nævner du det til hvert eneste møde. "X, jeg mangler stadig de noter på Y spiller. Det vil jeg gerne have du prioriterer i dag." Og hvis hun kommer med en masse beskyldninger eller angreb så lukker du den ned. "Det kan godt være at ABC, men det er sådan praksis er, hvis du har svært ved at udføre dine opgaver må du gå til *chef*, så må vi se på om vi skal mindske dit workload. men noterne skal være klar i eftermiddag/i morgen tidlig." Og så siger du det hver dag. For det du gør, uden at single hende ud, er at du gør andre opmærksom på at hun skaber problemer pg ikke tager sin del af læsset. Jeg tror du som mig selv, har en tilbøjelighed til at bruge for mange ord, og derfor hurtigt kommer til at fremstå usikker og undskyldende. Når du gør det så bliver din kollegas bagtaleri om dig og dine kompetencer forstærket hos jeres kollegaer. Du bliver nødt til at lukke det ned, og stoppe med, i hvert fald offentligt, at være så hell bent åå at tage din del af ansvaret, med mindre du har skudt en spiller eller noget i den stil. Men du må øve dig i en mere autoritær ledelsesstil, og alt brok videresender du til den der har muligheden for at hyre og fyre.

Og når mødet er slut tager du et billede af boardet og sender det til din chef. Så ved han at alle informationer er givet (hvis man var tol stede og var opmærksom på mødet) og hvis din kollega så forsøger at give dig issues kan du sige "se venligt billede fra 11/3 hvor vi gennemgik netop dette, og ansvaret ligger hos X"

Hun skal lukkes ned, og det gør du bedst ved at være autoritær og sørge for at,have din ryg ren både overfor chef men også overfor kollegaer.

[englishchannel]

Jeg er enig med Moxy. Der skal være en klar aftale om, at du leder møderne. Og hvis du ikke er til stede, udpeger du en stedfortræder - hun får ikke lov til at tage over med mindre du konkret har bedt hende om at gøre det.

Derudover vil jeg slå et slag for, at du begynder at skrive sedler til tavlerne på mødet, så udestående opgaver bliver synliggjort med både ansvarlig og en deadline. I forhold til overleveringen af den skadede spiller, ville det foregå sådan her:

"Overlevering af skadet spiller til TACOM. Ansvarlig: Kollega. Deadline: I dag."

Hvis hun så ikke har gjort det inden næste møde, peger du på sedlen og siger: "Vi havde en aftale om, at du skulle overlevere spilleren, kollega. Hvorfor er det ikke sket?"

Og så kan hun få lov at forklare det foran alle sine kolleger. Jo flere gange, hun misser en deadline og går i rød, desto tydeligere og mere pinligt bliver det for hende, at hun ikke overholder de aftaler, der er indgået.

[Moxy-lady]

Jeg er enig med Moxy. Der skal være en klar aftale om, at du leder møderne. Og hvis du ikke er til stede, udpeger du en stedfortræder - hun får ikke lov til at tage over med mindre du konkret har bedt hende om at gøre det.

Derudover vil jeg slå et slag for, at du begynder at skrive sedler til tavlerne på mødet, så udestående opgaver bliver synliggjort med både ansvarlig og en deadline. I forhold til overleveringen af den skadede spiller, ville det foregå sådan her:

"Overlevering af skadet spiller til TACOM. Ansvarlig: Kollega. Deadline: I dag."

Hvis hun så ikke har gjort det inden næste møde, peger du på sedlen og siger: "Vi havde en aftale om, at du skulle overlevere spilleren, kollega. Hvorfor er det ikke sket?"

Og så kan hun få lov at forklare det foran alle sine kolleger. Jo flere gange, hun misser en deadline og går i rød, desto tydeligere og mere pinligt bliver det for hende, at hun ikke overholder de aftaler, der er indgået.

Lige præcis! For pt styrer hun slagets gang fordi du ikke vil indgå i diskussioner med hende offentligt, og derfor fremstår passiv. Her fremstår du autoritær, men også fair. Og du får netop highligtet hendes problemer (well, og muligvis andres) med at lave overleveringer, noter og diverse. Så det bliver tydeligt at du har styr på dit shit, i modsætning til hende.

[ajnaM]

Helt enig med de to andre.


Jeg ville dog lige tage en snak med din chef på forhånd, så han ved, det er sådan, du kommer til at køre det. Der kan godt opstå en del modstand på den slags, og det er vigtigt, at chefen har din ryg, så du ikke bliver undermineret, hvis nogen går til chefen og brokker sig.

[TakeAChanceOnMe]

Der blev vitterligt sendt en email ud Onsdag til middagstid om at “the most senior staff present is to lead the EMAP meetings”. X er Lead Academy Physio og jeg er Lead FD/YDP. Hun er assistant og hun tog det på sig - dagen EFTER den email var blevet sendt ud at lede et møde selvom vi var to, der var mere senior end hende.
Jeg bragte det op i mødet med X i går også.

En anden ting er at jeg har fundet ud af at når jeg ændrer deltidspersonalets rota, så kommer det op som at hun har gjort det. Det gør at jeg reelt ikke kan tjekke hvem der laver hvilke ændringer og når der så er ændringer som jeg ikke kan huske at have lavet, så bliver jeg sådan lidt urgh. Så jeg har spurgt min chef om vi kan fjerne hendes adminrettigheder til dokumentet. Det sagde han ja til og gjorde det på stedet.

Jeg nævnte X’s forslag om at tage hende væk fra U15 kampene og det var han ikke helt enig med, for det betyder at nogle gange, så kommer jeg til at have 2 (langt væk) udebaneture i én uge og det kommer til at koste mere ift at deltidspersonalet skulle klare det. Det er jeg ret skuffet over, for det føltes som om at det ville være en konsekvens der er proportional og faktisk rammer hvad hun vægter højt i jobbet. Jeg tager gerne 2 udebaneture i en uge, hvis jeg slipper for at deal’e med hendes entitled BS når det kommer til U15.

Vi snakker ikke som sådan om noter og ansvar i vores MEAP møder, da det mere er generelle ansvarsområder. Sådan noget som noter og overleveringer bliver set som så integralt til vores roller at det ikke som sådan bliver “dished out”. Vi har en anden tavle i vores indendørs, skriver på hvor hver spiller er med hvem for hvilken aktivitet. Så det er nok en hvor det er muligt så at stikke flere detaljer på og så som i siger, holde hende ansvarlig.

Min chef har snakket med HR og de har sagt at næste skridt er mediation. Hvilket lidt er det min chef og x har tænkt sig at gøre på tirsdag. Min chef har bedt mig om at lave en liste over de ting, som fagligt skal blive bedre.
Han har sagt at han vil følge op med en email og skrive i den at vi begge to er i vores prøveperiode. Det er så her at jeg bliver lidt sur. Jeg har aldrig været uretfærdig overfor hende. Jeg snakker pænt til hende og kommunikerer ang hendes spillere, prøver at imødekomme hendes ønsker til fridage og beskytter at hun kun skal arbejde 5 dage om ugen. Hvis der er et problem med vagtplanen, så snakker jeg med min chef om at finde en løsning så hun kan få fri. Jeg har tilbudt hjælp til at få løst noteproblemet, ved at se om der er nogle forhindringer ift at få dem skrevet og hun blev bare fornærmet over at jeg spurgte. Jeg har taget alle problemer op med min chef og spurgt om råd til at få dem løst - ikke én gang har jeg været personlig eller uhjælpsom med hende. Hvorfor fuck skal det fremhæves at JEG er i min prøveperiode? Det føltes som at det endnu engang kommer til at blive i to har problemer med hinanden og ikke ved du hvad, den arbejdsindsats du ligger for dagen er ikke op til standard, her er hvad vi gør for at hjælpe dig til at blive bedre - men hvis det ikke sker er du på vej ud.

Det er svært for mig at forlig mig med at jeg får at vide at de alle kan se at jeg har mit på det rene og er god til mit job, men at jeg skal have en løftet pegefinger på niveau med hende, som beviseligt IKKE gør sit job, skaber konflikter, bliver taget i at lyve og det bliver påpeget at hun er manipulerende. Hvordan fuck hænger det lige sammen?!

Og så ville min chef også lige tjekke at jeg rent faktisk var fysisk syg og ikke havde en mental health day, da jeg bad om lov til at gå tidligt hjem med the egyptian flu. Efter jeg fortalte ham til morgen at jeg var syg og hvis vi havde haft mere personale i dag, så var jeg blevet hjemme.
Omend jeg ikke tror stressen hjælper.

[RavenClaw]

Din chef burde tage på et kursus i konflikthåndtering.

[Sorenspige]

Meditation? Er det seriøst deres forslag på jeres konflikt?

Findes der ikke en fagforeningen indenfor dit område?