Gode råd til 2. jobsamtale

[determig_]

Hej

Jeg er videre til 2. jobsamtale, men hvad skal jeg forvente, der sker til samtalen? 1. samtale var meget naturlig og gik mere på, hvem jeg er som person og ikke så meget fagligheden (de gav udtryk for, de var tilfredse med mit CV).

Har inden 2. samtale taget en personlighedstest og færdighedstest. Skal vi bare gennemgå den? Direktøren inden for området er også med til samtalen, så ved ikke helt, hvad jeg skal forvente fra deres side

[didaa]

Har du fået en tilbagemelding på din test inden? Og er det en stilling med personaleansvar?

[determig_]

Har du fået en tilbagemelding på din test inden? Og er det en stilling med personaleansvar?

Nej, det har jeg ikke. Regner med at få tilbagemelding til samtalen. Stillingen er uden personaleansvar, men er en Manager-stilling.

[englishchannel]

I vores organisation er HR med til 2. samtale, hvor de fører ordet i forhold til resultatet af færdigheds- og personlighedstest.

Færdighedstest handler hos os ikke så meget om, hvor godt du performer, men om hvordan du arbejder. Er du typen, der skynder dig igennem testen, men laver mange fejl? Sidder du grundigt og overvejer hvert spørgsmål, men når ikke særlig mange spørgsmål? Etc. Ud fra det får vi en drøftelse af din foretrukne arbejdsstil og kigger på, om det er foreneligt med de arbejdsopgaver, der er. Færdighedstesten er meget sjældent diskvalificerende i sig selv, men bidrager til en helhedsforståelse af medarbejderen.

I personlighedstesten kigger vi på en række forskellige personlighedsparametre og vil typisk bede medarbejderen om at komme med eksempler, både hvis de kan genkende testens resultater og hvis de ikke kan. I denne handler det meget om hvor meget medarbejderen kender sig selv - alle har svage sider, men det vil være vigtigt for arbejdspladsen at medarbejderen selv er klar over disse og har nogle redskaber til at imødegå de udfordringer, der vil være forbundet med de svage sider.

Så mit bedste råd er at tænke på forhånd over din arbejdsstil, stærke og svage sider, og have nogle eksempler klar i baghovedet på situationer, hvor du har performet godt på trods af dine svage sider. Held og lykke med samtalen.

[ajnaM]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

[Fruity]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

[Akehurst2]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

[Fruity]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

At det i mere flade organisationer, som jeg kender til, der søger topledere, vil være usædvanligt at ansætte en person, der præsenterede en køreplan for, hvad der skulle ske. Det mest almindelige ville være, planen begyndte med “lær organisationen godt at kende og tal med medarbejderne”.

Jeg kan høre, det ikke er sådan ved Maja. Og sikkert heller ikke alle mulige andre steder. Men de steder, jeg har arbejdet, ville en “her er en løsning på jeres udfordringer” skulle serveres fintfølende, hvis man ikke blev præsenteret for en case.

[Akehurst2]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

At det i mere flade organisationer, som jeg kender til, der søger topledere, vil være usædvanligt at ansætte en person, der præsenterede en køreplan for, hvad der skulle ske. Det mest almindelige ville være, planen begyndte med “lær organisationen godt at kende og tal med medarbejderne”.

Jeg kan høre, det ikke er sådan ved Maja. Og sikkert heller ikke alle mulige andre steder. Men de steder, jeg har arbejdet, ville en “her er en løsning på jeres udfordringer” skulle serveres fintfølende, hvis man ikke blev præsenteret for en case.

Jeg forstår overhovedet ikke, hvad du skriver. Og slet ikke hvordan det er et svar på Ajnams indlæg. Hun skriver da intet om køreplaner eller løsninger på udfordringer, men blot om at vise initiativ og at man har sat sig ind i den organisation, man søger ind i.

Og søger TS en stilling som topleder? Det har jeg i givet fald ikke fanget.

[Fruity]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

At det i mere flade organisationer, som jeg kender til, der søger topledere, vil være usædvanligt at ansætte en person, der præsenterede en køreplan for, hvad der skulle ske. Det mest almindelige ville være, planen begyndte med “lær organisationen godt at kende og tal med medarbejderne”.

Jeg kan høre, det ikke er sådan ved Maja. Og sikkert heller ikke alle mulige andre steder. Men de steder, jeg har arbejdet, ville en “her er en løsning på jeres udfordringer” skulle serveres fintfølende, hvis man ikke blev præsenteret for en case.

Jeg forstår overhovedet ikke, hvad du skriver. Og slet ikke hvordan det er et svar på Ajnams indlæg. Hun skriver da intet om køreplaner eller løsninger på udfordringer, men blot om at vise initiativ og at man har sat sig ind i den organisation, man søger ind i.

Og søger TS en stilling som topleder? Det har jeg i givet fald ikke fanget.

Jeg må have misforstået hendes indlæg. Jeg læste det som om, hun mente, man skulle lave undersøgelser og præsentere løsningsforslag til indsatser.

[ajnaM]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

At det i mere flade organisationer, som jeg kender til, der søger topledere, vil være usædvanligt at ansætte en person, der præsenterede en køreplan for, hvad der skulle ske. Det mest almindelige ville være, planen begyndte med “lær organisationen godt at kende og tal med medarbejderne”.

Jeg kan høre, det ikke er sådan ved Maja. Og sikkert heller ikke alle mulige andre steder. Men de steder, jeg har arbejdet, ville en “her er en løsning på jeres udfordringer” skulle serveres fintfølende, hvis man ikke blev præsenteret for en case.

Jeg taler ikke nødvendigvis om store, forkromede løsninger på virksomhedens udfordringer - men om at vise, at man har sat sig ind i det sted, man søger, og at man har lidt drive.

Eksempelvis har jeg i pressestillinger set ansøgere præsentere et bud på, hvilke dagsordener personen ville gå til, og en kort plan for, hvad det ville omfatte, og jeg har set en ansøger have lavet en mindre rundspørge blandt journalister om deres oplevelse af os som organisation. Det er interessant og viser, at de forstår stillingen, og at de forstår os. Samtidig viser det, at kandidaten har gjort sig umage.

Selvfølgelig er det en balance - og det skal passe til både stilling og ansættelsesudvalg. Men sidder jeg med sådan en kandidat, der har gjort noget ekstra, og ramt plet, er personen ret langt foran på point sammenlignet med ansøgere, der ‘bare’ møder op og taler om sig selv.

[Fruity]

Jeg oplever, at der er stor forskel på stillinger. I nogle stillinger bruger vi færdigheds- og personlighedstest aktivt i samtalen - i andre stillinger er det primært til baggrund.

Hvis jeg rekrutterer til mit eget område, foretrækker jeg altid de kandidater, der selv bringer noget til bordet ved 2. samtale. Har lavet en miniundersøgelse blandt et af vores segmenter, har lavet et forslag til en indsats eller noget helt tredje. Noget, der viser noget engagement - at personen er typen, der gør sig umage og tager initiativ. Men det er ikke alle stillinger, hvor det vil give mening.

Som minimum forventer jeg, at kandidaten har gjort sit forarbejde - kender til vores dagsordener, kender organisationen og gerne har kigget ansættelsesudvalget igennem på LinkedIn. Igen fordi det viser, at personen er engageret.

Det er en fin balancegang. At vise engagement uden at være bedrevidende og give indtryk af, man kender organisationen og dens udfordringer bedre end dem, der sidder i den.

Nogle steder tror jeg, det giver mening at hvile i sig selv og være nysgerrig på alt det, man ikke kan læse sig til. Være åben over for hverdagen og de kompetencer, man sidder over for og kommer ind til.

Det dur selvfølgelig ikke, hvis man søger toppost i en organisation, der er topledet og man ikke samarbejder.

Hvad mener du?

At det i mere flade organisationer, som jeg kender til, der søger topledere, vil være usædvanligt at ansætte en person, der præsenterede en køreplan for, hvad der skulle ske. Det mest almindelige ville være, planen begyndte med “lær organisationen godt at kende og tal med medarbejderne”.

Jeg kan høre, det ikke er sådan ved Maja. Og sikkert heller ikke alle mulige andre steder. Men de steder, jeg har arbejdet, ville en “her er en løsning på jeres udfordringer” skulle serveres fintfølende, hvis man ikke blev præsenteret for en case.

Jeg taler ikke nødvendigvis om store, forkromede løsninger på virksomhedens udfordringer - men om at vise, at man har sat sig ind i det sted, man søger, og at man har lidt drive.

Eksempelvis har jeg i pressestillinger set ansøgere præsentere et bud på, hvilke dagsordener personen ville gå til, og en kort plan for, hvad det ville omfatte, og jeg har set en ansøger have lavet en mindre rundspørge blandt journalister om deres oplevelse af os som organisation. Det er interessant og viser, at de forstår stillingen, og at de forstår os. Samtidig viser det, at kandidaten har gjort sig umage.

Selvfølgelig er det en balance - og det skal passe til både stilling og ansættelsesudvalg. Men sidder jeg med sådan en kandidat, der har gjort noget ekstra, og ramt plet, er personen ret langt foran på point sammenlignet med ansøgere, der ‘bare’ møder op og taler om sig selv.

Det giver god mening til den type stilling, du ansætter til med den tilgang :-)