Jeg tror ikke jeg bliver sendt videre til HR, men situationen har nået et punkt hvor et eller andet skal gøres. Så min chef vil snakke med HR om hvad der er det bedste at gøre fremadrettet i den her situation. Nok mest fordi at jeg direkte sagde at jeg føler hun skaber et dårligt arbejdsmiljø for mig og at det påvirker mig udenfor arbejdet.
Foreslaget om terapi tror jeg ikke er møntet på denne situation som sådan, men mere fordi at mine handlemønstre til tider er farvet af de oplevelser jeg har med i bagagen. Min chef kender til mit forhold til min mor og lærte flere detaljer i vores snak i går. Jeg tror det måske var lidt kluntet formuleret, men at omtanken var reel i forhold til mit velvære. Generelt tror jeg de fleste ville tænke tanken om at terapi måske var meget godt når en voksen kvinde sidder og tudbrøler over en kollega
.
Min chef sagde direkte til mig at hun ikke ville være her efter hendes kontrakt udløb. Han snakkede om hvem han havde udset sig som erstatning for hende blandt vores deltidspersonale - i mellemtiden har den person dog fået tilbudt et andet fuldtidsjob i fodbold, så han har i stedet sagt op.
Fra hvad der blev sagt i går, så lød det til at de havde tænkt sig at gå over til en fastansættelse. Hvilket jo er fuldkommen hul i hovedet baseret på historik, arbejdsindsat og det faktum at man har erkendt at hun bevidst skaber problemer og prøver at manipulerer mig. Det kan jeg slet ikke forstå overhovedet er en mulighed og jeg følte mig SÅ svigtet, hvis de vælger at gennemføre en fastansættelse af hende.
Da han snakkede om at hun jo så havde en prøveperiode, der åbnede sluserne for alvor og jeg sagde direkte at jeg simpelthen ikke kan blive ved med at arbejde med hende når det er sådan her.
Derefter snakkede min leder om at jeg skal sætte KPI for hende - og her kan jeg jo være strategisk og prøve at bias’e mod at hun “dumper”. Det synes jeg hverken er okay overfor mig eller hende. Enten skal det være klart at hun er på vej ud og der bliver taget alle de nødvendige skridt for at det kommer til at ske, eller også skal man melde klart ud at hun bliver og så sætte en performance intervention plan i gang for at hæve niveauet. Og så adressere hendes dårlige opførsel. Jeg synes derudover at hvis han har et bestemt formål med de her KPI, så kan han passende sætte dem.
Jeg skrev en besked til min chef i morges og sagde at jeg følte at de her problemer (mangel på kommunikation/mangel på respekt for mine beslutninger/blive ved med at presse på i upassende situationer) var nødt til at blive adresseret og at jeg gerne ville tage den samtale med hende - inkl. at undskylde hvis jeg var abrupt i går, samt at tage ejerskab hvor JEG fejler i forbindelse med vores kommunikation og arbejdsgange.
Han skrev tilbage at det var fint, men den samtale skulle ikke være 1:1 med hende og ham selv eller fysioterapeuten lige under ham (X), skulle være tilstede. Han henviste til at jeg spurgte X, så den samtale kunne ske i dag da min kollega har fri i morgen. Så det gjorde jeg - forklarede kort hvad situationen var og at jeg havde brug for at der var en person mere der.
X sagde at han ikke kendte detaljerne, men vidste at tingene kørte skævt og at folk holdte øje, samt baserede deres holdninger på hvad de oplevede. Jeg blev så forvirret og troede at han troede at jeg ville have den her samtale bare for at kunne pege fingre ad hende og det var jo slet ikke det jeg ville.
Men han ville snakke med vores chef og så kunne vi mødes lidt senere og gå over de punkter jeg ville snakke med hende om.
I det møde forklarede han så at det han mente tidligere, var at jeg står på den “rigtige side” og at jeg har været her i 4 mdr og klaret det godt so far, uden meget “hands on” støtte. Derudover, så er hendes review om 2 uger og han sagde at “it will come to a heads”. Så jeg fik bekræftet at nej, jeg kan ikke læse mellem linjerne for det var slet ikke det jeg troede han mente - jeg troede han mente at jeg var/ville være uretfærdig overfor hende
.
Jeg forklarede kort de nuværende problemstillinger og nævnte tidligere problemer, når de var relevante i samtalen. Det var en HELT anden oplevelse end at tale med vores chef.
Han sagde at lige meget hvad emnet er, hvis hun bliver aggressiv eller prøver at manipulere mig, så skal jeg bare henvise hende til vores chef. Hvis hun ikke lytter til mig, gå til vores chef. Hvis hun på nogen måde prøver at eskalere situationen, henvis til vores chef. Hvis hun er utilfreds med en beslutning, send hende til vores chef. Simpelthen fuldkommen disengagere ligeså snart hun prøver at male udenfor stregerne.
Vores chef har anbefalet den der “kill it with kindness” og anbefalet at jeg prøver at “lede” ud af situationen. Jeg sagde at jeg følte der var uklare grænser for hvad der reelt var mit ansvar i forhold til at lede hende og når jeg prøvede, så angriber hun. X sagde send den til chefen og så er nogle af de her ting altså noget der bør komme fra over dig.
Nævnte problemerne i forhold til U15 kampene. Han spurgte hvem der har sagt at det er hendes match day squad - svarede hende. Min chef har sendt mig en email hvor der direkte står at det er min trup, så jeg kan vælge hvilke kampe jeg vil dække og hvilke jeg uddelegerer til hende. X nævnte at hun havde skabt sig omkring dette med min chef (den email der) og at svaret tilbage havde været skarpt, men at problemet åbenbart stadigvæk er der. Så hans løsning (som han vil fremlægge til vores chef også) er at hun slet ikke arbejder U15 kampe. Når hun skaber så mange problemer omkring det, så bliver hun bare holdt helt udenfor det. Enten dækker jeg, eller også kommer det til at blive vores mere erfarne deltidspersonale.
Han sagde også at han havde sagt til min chef at vi udskyder mødet med min kollega til i næste uge, for så får jeg tid til at komme lidt over hvor råt det hele er lige nu. Også så hun kan få et heads op, så det ikke virker som et bagholdsangreb - hvilket jeg sætter pris på, for det er ikke fordrene for god kommunikation.
Derud fortalte han mig at han skulle være min mentor, men at han lige havde ville lade mig falde til inden det startede. Det ville jeg så ønske han ikke havde gjort - eller måske bare lige forklaret hvorfor han ventede.
Jeg tror dog at min chef kommer til at bytte rundt på os, så min kollega ender med X. Mest fordi han føler X call’er hendes BS og sætter flere grænser end ham min kollega oprindeligt skulle mentores af.
Anyway. Det var en helt, helt anden slags samtale end jeg har haft med min chef og det føltes faktisk som om at der sker noget konkret nu. Plus at hendes handlinger ENDELIG får konsekvenser! Jeg ved at det manglende U15 fodbold kommer til at ramme hende lige i uretfærdighedssansen, men forhåbentlig betyder det også at hun stopper hendes pis.
Jeg har dog lige haft en 2.5 timer lang samtale med en tidligere kollega omkring det hele. Ledelsen omkring det hele, mine refleksioner om min rolle i det her og han har været god til at udfordre mig til at se situationen fra andre vinkler. Jeg har kendt ham i næsten 5 år, vi arbejdede sammen i 2 klubber og sparer fagligt hver måned. Han kender mig godt på et professionelt og personligt plan plus han har et par virksomheder selv, så det er rart at høre hvad processerne burde være og få andre “øjne” på. Bl.a. har jeg lært at en fixed term contract faktisk ikke har en naturlig afslutning. Hvis rollen stadigvæk eksisterer når kontrakten ophører, så skal man kunne give en virkelig god grund til at opsige personen. Ellers bliver den til en rullende kontrakt på almindelige ansættelsesvilkår. Det vidste jeg ikke. Jeg troede at når tidsperioden var ovre, så ophørte ansættelsen.
Når det så er sagt, så mener jeg også at det er en helvedes masse gode grunde til at opsige hende inden kontrakten går over til en rullende. Men hvis ikke processerne er startet som i en regulær disciplinærsag, så kan man åbenbart ikke sige farvel og tak efter kontraktens tidsramme er ovre uden at åbne sig op for juridiske problemer. Så det forklarer vel shiftet fra hun er helt sikkert væk til der er højest sandsynlig en længere ansættelse i det for hende.
